В юридической практике встречается ряд типичных вопросов о применении трудового законодательства в ситуациях, возникающих между работником и работодателем.
К таким разбирательствам могут привлекаться и профорганизации. Но если в крупных первичках для этого есть свой юрист, то небольшая первичка вынуждена сама искать ответы или запрашивать помощь в теркомах. Что занимает время и отвлекает от глобальных задач.
Центральная профсоюзная газета “Солидарность” попросила главу правового департамента ФНПР Якова Купреева на примере конкретных ситуаций разобрать такие вопросы.
Какие нарушения трудовых обязанностей ТК РФ относит к числу грубых, за однократное совершение которых может последовать увольнение?
Ответ: К числу грубых нарушений трудовых обязанностей, за однократное совершение которых может последовать увольнение, п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ относит:
а) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин больше 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появление на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;
г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, растраты, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
В каком порядке применяется дисциплинарное взыскание?
Ответ: Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК РФ, согласно которой до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не представлено, составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание (за исключением взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, за неисполнение обязанностей, установленных законодательством РФ о противодействии коррупции) не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством РФ о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Если к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 5 ч. 1 ст. 81ТК РФ — за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда тот до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 “О применении судами РФ Трудового кодекса РФ”).
Что является дисциплинарным проступком?
Ответ: Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Например, нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. (ч. 1 ст. 192 ТК РФ, п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 “О применении судами РФ Трудового кодекса РФ”).
Кто вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и как оно оформляется?
Ответ: Дисциплинарное взыскание применяется работодателем. Другие должностные лица могут применять дисциплинарные взыскания, если такие полномочия им предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и др.).
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) под подпись, составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).
Можно ли обжаловать дисциплинарное взыскание?
Ответ: Если, по мнению работника, дисциплинарное взыскание применено к нему необоснованно или мера взыскания не соответствует тяжести совершенного проступка, он вправе обратиться за защитой к правовому инспектору труда территориальной организации отраслевого профсоюза. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в Госинспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7 ст. 193 ТК РФ).
Работнику в качестве дисциплинарного взыскания вынесено “строгое предупреждение”. Правомерно ли такое взыскание?
Ответ: Нет. Статья 192 ТК РФ предусматривает следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Применение за совершение дисциплинарного проступка любого другого взыскания, не предусмотренного федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, является незаконным (например, взыскание штрафа).
Используемый источник: https://www.solidarnost.org/articles/yuridicheskiy-otvet-solidarnost-19-2023.html
Центральная профсоюзная газета «Солидарность», автор Яков Купреев, ©Фото: Николай Федоров / архив «Солидарности»