Задания за пределами должностных инструкций: диалог начальника и подчиненного
Рисунок: Дмитрий Петров / «Солидарность»
Три четверти сотрудников сталкиваются с задачами, выходящими за рамки их обязанностей, поскольку руководство считает возможным распространять свою волю за пределы рабочей роли сотрудника. Есть разные тактики поручения сверхдолжностных заданий. Есть разные тактики отказа.
ВОЛЯ НАЧАЛЬСТВА
Для руководителей естественно ожидать, что подчиненные будут выполнять поставленные перед ними задачи. И все же сотрудники иногда отказываются. С большой вероятностью они могут отказаться от дополнительных заданий, не связанных с официальной рабочей ролью.
В России должностные обязанности работника регулируются нормами законодательства и должностными инструкциями. На предприятиях, где действуют независимые профсоюзы, контроль превышения полномочий в части возложения дополнительных (незаконных) обязательств на работника значительно более жесткий, чем на предприятиях, организованных по иной модели, где отношения работника и работодателя регулируются индивидуальным контрактом.
Кроме того, что дополнительные задания сверх должностной инструкции незаконны, они могут противоречить ожиданиям от занимаемой позиции. Например, руководитель может попросить сотрудника присутствовать на собрании от его или ее имени или сходить за обедом.
Проблемам сверхдолжностных заданий и их специфике в Соединенных Штатах посвящены несколько исследований Патрисии Сайас и Кейлин Дункан из Университета Аризоны. Они изучают организационную коммуникацию и взаимоотношения на рабочем месте. Результаты их исследований вполне могут быть перенесены на российские компании, калькирующие американскую модель управления, прибегающие к обтекаемым формулировкам при определении должностной инструкции, не имеющие коллективного представительства работников.
Распределение и выполнение задач играют центральную роль в организационной практике и обеспечивают производительность. Отказ выполнить задание может указывать руководителю на нежелание подчиненного сотрудничать, а это может нанести ущерб результатам выполнения задания и отношениям между членами коллектива.
В отличие от гражданского организационного поведения — действий, выходящих за рамки рабочих требований, которые сотрудник выполняет добровольно, без вмешательства руководителя, — сверхдолжностные задания “спускаются сверху”, от руководящих лиц. Часто такие задания связаны с отрицательными итогами управления, такими как неудовлетворенность, обида, гнев, стресс, текучесть кадров и контрпродуктивное поведение на работе. А вот гражданское организационное поведение может быть признаком лояльности сотрудников.
С точки зрения сотрудников, задачи, выходящие за рамки занимаемой позиции, очевидно противоречат нормам трудового права. Тем не менее такие задания распространены. По результатам исследований, до 10% основных обязанностей и до 65% второстепенных задач выходят за рамки должностных инструкций. Указанные результаты принадлежат исследованию 2006 года, проводившемуся в США, но мониторинг этих показателей не ведется на регулярной основе.
Чтобы сотрудники рассматривали дополнительные задания как незаконные, тем не обязательно быть трудными или вызывающими отвращение. Это могут быть ненужные (бесцельные и неэффективные) или необоснованные (выходящие за рамки профессиональных способностей или долга) задания.
УНИЖЕНИЕ ИЛИ ПОВЫШЕНИЕ
Персонал часто воспринимает задания, не входящие в круг профессиональных обязанностей, как нарушение ожиданий от своей рабочей роли. Для него необоснованность задачи не обязательно обусловлена ее характеристиками (например, грязная работа), а скорее социальным значением задачи и собственной организационной ролью. В свою очередь это помогает установить границы в отношении заданий, выполнения которых можно ожидать в рамках той или иной рабочей роли. Чаще всего дополнительные задания за пределами служебных обязательств косвенно передают унизительное социальное послание, потенциально угрожающее формальной и неформальной роли работника в коллективе. Но возможен и обратный эффект, когда задание транслирует послание о возможном повышении официальной ответственности работника, то есть ему поручаются задачи, которые выполняются на более высокой ступени.
Контекст, источник и адресат, а также содержание сверхдолжностного задания могут повлиять на восприятие задачи как легитимной или нет. Так, стажер может воспринимать поход за обедом для руководства как уместное задание, а руководитель может счесть это же задание недостойным для своего положения. Но стоит обратить внимание на то, что задачи сверх служебных обязанностей не всегда унизительны по своей природе и могут потребовать навыков, которых не хватает сотруднику (например, если стажера попросят встретиться с клиентом или представителями партнерской организации).
МЯГКО СТЕЛЕТ — ЖЕСТКО СПАТЬ
В 2019 году Сайас и Дункан опубликовали исследование, в котором говорилось, что 68% участников их опроса сообщили о получении сверхдолжностных заданий на рабочем месте. В статье за авторством этих ученых, опубликованной в 2021 году, говорится, что от дополнительных заданий повышенной сложности сотрудники откажутся с большей вероятностью, чем от несложных.
На реакцию сотрудников может повлиять среди прочего и то, как руководитель сообщает о задании. Для этого он использует разные тактики, которые побуждают к подчинению: мягкую, рациональную и жесткую. Мягкая тактика включает в себя заискивание (например, дружелюбное поведение, чтобы вызвать симпатию), вдохновляющие призывы (например, эмоциональные посылы, чтобы пробудить энтузиазм) и консультации (например, вовлечение сотрудников в процесс принятия решений). Рациональная тактика включает в себя убеждение (например, рациональные аргументы, логику) и переговоры с целью обмена. Жесткая тактика предполагает предъявление требований, команд или угроз с целью заставить подчиниться.
При назначении заданий за пределами оговоренных служебных обязанностей руководители часто выбирают для себя некоторые из этих тактик, но не все. Таким образом, в управленческой науке руководителей различают по тем тактикам, к которым они прибегают для сообщения о заданиях. А именно, как сообщают — просьбой или командой; признают ли, что задача не является частью официальной роли сотрудника; обосновывают ли необходимость выполнения задачи; присутствуют ли явная благодарность или выражение признательности.
Изложение задания в форме запроса и выражение признательности соответствуют мягкой тактике. Предоставление обоснования соответствует рациональной тактике. А назначение задания командой вместо запроса представляет собой жесткую тактику.
НЕТ, СПАСИБО, ИДИТЕ…
В своем исследовании 2021 года Дункан и Сайас предложили респондентам в свободной форме отказаться от выполнения назначенных им дополнительных заданий, не входящих в область их профессиональных обязанностей, и проанализировали, какие тактики были использованы. Поскольку задание подразумевало открытый ответ, а не тестовую форму, в нем могли быть использованы сразу две тактики, поэтому распределение превышает 100%.
9,22% респондентов предложили начальству альтернативное решение. В то время как начальник идет на переговоры с сотрудником, подразумевая достижение компромисса, то есть согласия выполнить сверхдолжностное задание, тактика альтернативного решения заключается в предложении руководителю других способов выполнения задачи, например: “Почему бы вам не воспользоваться Delivery Club?”
Наиболее частой тактикой ответа стало обоснование невозможности выполнить дополнительное задание — на нее пришлась примерно половина ответов (49,5%). Переговоры и торг использовались почти в каждом пятом случае (19,86%). Позитивное управление идентичностью (то есть напоминание о занимаемой позиции и того, выполнение каких задач входит в компетенции сотрудников) использовалось в 10% отказов.
Респонденты использовали даже две невежливые тактики, чтобы отказаться от нежелательных заданий. Отказ от переговоров и компромисса использовался в 23,4%. Негативная идентификация (то есть напоминание, что данное задание не входит в круг обязанностей) использовалась в 3,55% ответов.
Исследователи также отмечают, что невежливые тактики отказа будут использоваться скорее для отклонения навязанных задач, чем вежливых просьб. Кроме того, невежливая форма отказа характерна для ответа на неполные поручения, то есть содержащие только команду. Вежливые тактики сопротивления с большей вероятностью будут использоваться для отклонения поручений, которые не навязываются. И сотрудники скорее прибегнут к вежливой форме отказа, когда задача ставится полным сообщением — то есть включающим саму просьбу, объяснение и выражение признательности.
Комментарий Галина Рожко, заведующий правовым отделом — главный правовой инспектор труда ЦС Общероссийского профсоюза образования, кандидат юридических наук:
Запрет принудительного труда — один из основных принципов трудового законодательства (ст. 4 ТК РФ). И одним из обязательных для включения в трудовой договор является условие об определении трудовой функции работника: работа по должности в соответствии со штатным расписанием, по профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Требовать выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, запрещено (ст. 60 ТК РФ). В трудовом договоре подробно обязанности работника, как правило, не прописываются, а указывается его должность и трудовая функция. Документом, регулирующим конкретные должностные обязанности работника, является должностная инструкция.
При возникновении вопроса об отнесении поручаемой работы к не предусмотренной трудовым договором суды детально исследуют должностную инструкцию работника в качестве прямого доказательства.
Статья 72.2 ТК РФ закрепляет перечень особых случаев, когда работника можно привлечь без его согласия к выполнению “внедоговорной” работы (катастрофы, несчастные случаи, стихийные бедствия, простой и проч.). Статья 60.2 ТК РФ содержит обязательное условие о необходимости письменного согласия работника на дополнительную работу (совмещение, расширение зон обслуживания, увеличение объема работы).
При этом работодатель обязан оплачивать такую дополнительную работу (ст. 151 ТК РФ). Суды могут трактовать возложение дополнительной работы на работника как одностороннее изменение условий трудового договора, что запрещено законом (ст. 72 ТК РФ). При этом отмечу, что судебная практика по указанным вопросам складывается неоднозначно (см., например, решение Волжского городского суда Волгоградской области от 26.08.2014 по делу № 2-4611/2014; апелляционное определение Иркутского областного суда от 11.05.2017 по делу № 33-4514/2017).
Источник: https://www.solidarnost.org/articles/igra-na-samolyubii-i-ne-tolko.html
Центральная профсоюзная газета «Солидарность» ©, автор материала: Камиль Айсин